【コラム20】「人の問題を解決する方法」その2
前回、今まで明確ではなかった「対人における問題解決法」を組織で働く人に身につけていって欲しいと
思っています。
というところまで書いておりました。
例えば、あなたの部下として5年目の優秀な方がいたとします。
この部下がとても難しいプロジェクトに参加しています。
通常であれば7年目以降に参加するレベルですが、期待が大きく抜擢されました。
日々とても意欲的に取り組んでいますし、よくついていっています。
ただちょっと最近少し疲れ気味のように見えます。
あなたはどうしますか？
自分だったらこういう時には、後押しして欲しいから、
「がんばれ！」と喝を入れようか？
このようなチャンスは中々ないものだから、どうにか頑張って欲しい、
部署としてもチャンスだが、部下にとっても大きなチャンスだ、
どうにか頑張らせたい
過去に無理をさせて潰してしまった経験がある。
あのようなことには2度としてはいけない
休ませよう、もしくはちょっと緩ませよう
どうでしょうか。
どれもうまく行く可能性がありますね。
ただ問題があります。
この判断は何を「軸」にしていますか？
1つ目は「本人」が軸です。自分が大丈夫だから大丈夫、
もしくは自分もきついと思うから相手もきつい。
この軸は多くの方が持っていますが、当たり前ですが自分と他者は違います。
2つ目は軸というよりは「期待・願望」ですね。
「期待・願望」を上司が持つことは部下にとって大きな力となりますが、
それをいつも適用して良いのでしょうか。
3つ目は「経験」です。この経験はとても大事な情報です。
経験が積み重なることで、判断は的確になっていくのは皆さんもご経験が
あるのではないかと思います。
何度も書きますが、これでうまくいくことがあるし、
人によっては相当うまく解決していくことができると思います。
ただ再現可能な、確率の高い軸かというとそうではありません。
研修講師として色々な現場の話を聞いていくと、また実際に現場で色々な管理職の方を見ていると
「危ない」と思うことが多くあります。
・・・とは言っても私もブリーフセラピーや心理学を学ぶ前は同じ状態でしたから、
偉そうなことは何も言えません。
「対人における問題解決法」なんてカリキュラムはほとんど見たことありませんでしたから。
今日はここまでにします。
では「軸」はどのようにすると良いのか。
次回そこに触れていきたいと思います。
当社では下記の人の問題を解決する研修を実施可能です。
ご興味がある方はお声がけください。
「人の問題を解決するインタラクショナルデザインアプローチセミナー」
「ブリーフセラピー講座」
「組織セラピスト養成講座」
お読みいただきありがとうございます。
次回もどうぞよろしくお願いします。